L’activité partielle de longue durée
La loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 possède un titre fourre-tout puisqu’elle est « relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne ». Son article 53 a institué un dispositif spécifique d’activité partielle dénommé « activité réduite pour le maintien en emploi », lequel est destiné à assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.
L’activité partielle de longue durée (APLD) est destinée à toutes les entreprises qui connaissent une réduction durable de leur activité. Elle permet de diminuer l’horaire de travail d’un ou plusieurs salariés pendant 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutifs. L’horaire de travail peut être diminué dans la limite de 40 % de l’horaire légal. Le contrat de travail, comme en activité partielle classique, est suspendu sur les heures au cours desquelles le salarié n’est pas à la disposition de son employeur.
Pour cela, l’entreprise prend des engagements en matière de maintien de l’emploi.
Par le biais d’un financement issu de l’État et de l’Unédic, le salarié perçoit une indemnité pouvant représenter jusqu’à 70 % de sa rémunération brute antérieure à son placement en activité partielle de longue durée. Cette allocation est versée à son employeur qui la lui reverse. De son côté, l’employeur perçoit une allocation équivalente au plus à 60 % de la rémunération horaire brute.
Initialement prévue au 30 juin 2022, le délai d’entrée dans le dispositif a été reporté au 31 décembre 2022. Ceux qui demanderont à bénéficier du dispositif au dernier moment pourront donc l’appliquer jusqu’au 31 décembre 2025.
La loi a prévu deux possibilités pour les entreprises pour utiliser l’APLD. Soit sur la base d’un accord collectif entre employeurs et salariés au niveau d’un établissement, de l’entreprise elle-même ou du groupe auquel l’entreprise appartient. Soit sur la base d’un document unilatéral s’appuyant sur un accord collectif de branche étendu.
Dans tous les cas, l’accord ou le document unilatéral doit comporter des stipulations sur les sujets suivants :
- date de début et durée d’application du dispositif ;
- activités et salariés concernés ;
- réduction maximale de l’horaire de travail en dessous de la durée légale du travail ;
- engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
- modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et du
La différence essentielle tiendra au fait que :
- l’accord collectif mentionnera obligatoirement un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, l’entreprise ou le groupe ;
- le document unilatéral détaillera les conditions de mise en œuvre dans l’établissement ou l’entreprise des stipulations contenues dans l’accord de branche étendu.
Nombre de branches ont négocié des accords pour permettre aux entreprises relevant de leur champ d’application de recourir au dispositif de l’APLD et bénéficient déjà d’accords étendus.
Pour sa part, l’accord de la branche des entreprises du secteur privé du spectacle vivant date du 1er juillet 2021 et a été étendu par arrêté du 17 septembre 2021. Depuis, toutes les entreprises relevant de la branche, qu’elles soient adhérentes ou non des organisations syndicales signataires peuvent rentrer dans le dispositif par décision unilatérale.
Julien Monnier, Avocat au Barreau de Nantes
