VIDÉO – En cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, s’il faut évidemment payer au salarié l’ensemble des éléments de rémunération qui lui sont dus à la date de la rupture, que faire de la part variable du salaire ?
La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » a modifié l’article L.1231-1 du Code du travail en indiquant que le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Auparavant, la décision de mettre fin au contrat était unilatérale, issue d’une démission ou d’un licenciement, par exemples. Cette loi introduit dans notre droit la rupture conventionnelle du contrat de travail (RCCT).
Ont ainsi été créé les articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail qui organisent la RCCT. L’article L.1237-13 du Code du travail dispose que la convention de rupture définit les conditions de la rupture, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale ou, la plupart du temps conventionnelle, de licenciement.
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle n’est pas la seule somme qu’il est obligatoire de verser au salarié à son départ. Il faut évidemment verser une indemnité compensatrice de congés payés au salarié qui quitte l’entreprise sans avoir pris la totalité de ses congés acquis. Et il faut lui payer l’ensemble des éléments de rémunération qui lui sont dus à la date de la rupture du contrat de travail.
Dans ce cadre, les salariés peuvent avoir une part variable dans leur rémunération. Doit-on en tenir compte ?
Si la part variable est soumise, par la convention collective, un accord d’entreprise, le contrat de travail ou un usage, à une condition de présence dans les effectifs au jour de son allocation, cette part ne sera donc pas due si la date de rupture est antérieure au jour de l’allocation, par exemple le 15 décembre pour une allocation au 31 décembre.
Le droit à la rémunération variable peut aussi être relatif à une période déterminée et est donc acquis du seul fait que cette période ait été intégralement travaillée par le salarié. Là encore, cette part ne sera donc pas due si la date de rupture arrive au cours de la période prévue, par exemple le 15 décembre pour une période du 1er janvier au 31 décembre.
Cependant, le salarié pourrait ne pas être d’accord pour quitter l’entreprise sans percevoir la partie de cette part variable correspondant au temps qu’il a passé dans la société à travailler pour cette part variable, bien qu’elle ne lui soit pas due. On peut évidemment négocier cette part variable en l’incluant dans l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Car si celle-ci possède un plancher, elle ne possède pas de plafond.
Dans cette situation, aucune règle ne s’impose aux parties pour calculer la part variable. Le calcul peut donc se faire au doigt mouillé, tant que les parties, le salarié et l’employeur, sont d’accord sur cette augmentation de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Cela peut avoir l’avantage de ne pas soumettre, dans une certaine mesure, cette somme à l’impôt sur le revenu, ce qui peut d’ailleurs constituer un élément de négociation. La part variable, ou en tous cas l’augmentation de l’indemnité spécifique y correspondant, pourra se faire au prorata du temps passé.
Si le droit à la rémunération variable est acquis, il est vraisemblable que, à la date de la rupture, l’entreprise et le salarié possèdent l’ensemble des éléments nécessaires à son calcul. Imaginons cependant que la part variable soit versée six mois après la clôture de l’exercice afin d’être certain du chiffre d’affaires ou des bénéfices et que la date de rupture du contrat arrive trois mois avant cette date. Les parties peuvent inscrire dans la convention que la part variable sera versée à la date classique pour l’entreprise, qui aura alors tous les éléments pour le calcul, soit trois mois après la rupture.
Enfin, si les parties se sont entendus sur le paiement de la part variable en tant que tel sans pour autant attendre que l’entreprise possède tous les éléments pour son calcul, il faudra alors procéder avec les éléments connus par l’entreprise et le salarié au moment de l’établissement de la convention. Rappelons ici pour terminer que le contrat de travail et la convention de rupture doivent s’exécuter de bonne foi. Il sera prudent de la part de tout le monde de prévoir dans la convention qu’un nouveau calcul sera fait lorsque l’entreprise connaîtra les éléments définitifs permettant le calcul de la part variable, ce qui pourra entraîner le paiement d’un rappel de la part de l’entreprise ou le retour d’un indu de la part du salarié.
Julien MONNIER – Avocat au Barreau de Nantes
